「採用のための経営判断としての時間管理術」ページを公開しました

これからどんどん採用難が深刻化してくると予想されています。

2015年春に卒業した大学生の就職率(4月1日時点、就職希望者に対する就職者の割合)は96.7%となり、4年連続で改善された。リーマン・ショック前の08年春卒とほぼ同じ水準(96.9%)。
16年春卒の就職活動は、さらに「売り手市場」と言われる。

http://www.asahi.com/special/shukatsunews/history/

つい最近、「社長(自分)のTwitterを読まないから不採用」という投稿が炎上しましたが、筆者の友人経営者も会社サイトにアップしている理念やメッセージを読まずに応募してくる若者ばかりだ、と嘆いていました。が、そういうものなのだと思ってそこは諦めるようにしている、と話していました。
「理念採用」は事業規模や認知規模が大きくないとやはり難しいです。

すでに、「ブラック」「ホワイト」という使われ方がすっかり定着していますが、労働環境だけを見ていると判断できない点もまだまだ多いのではないでしょうか。が、この言葉の定着には、社会的な長時間労働へ拒否反応や環境改善圧力がかつてないほど大きくなっていることが影響しているのだろうとも思います。

さて、今回、
「採用のための経営判断としての時間管理術」というページを公開しました。

若い世代の離職率が高くなってきているという実感は働いているみなさんにもあると思いますが、このほどデトロイトトーマツコンサルティンググループがまとめた資料によりますと、5年以内に転職をしてキャリアアップを目指したいと考える人たちが実に6割以上にのぼるという実態が明らかになりました。その原因の大部分は、「残業・拘束時間の長さ」であったことも注目に値する事実です。
ウチの会社は残業80時間以内だから大丈夫、ということではありません。

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採用が厳しくなるという未来を見据え、それでも事業を発展させていくための秘訣はどこにあるのか、と考えるところからスタートしました。
結論は、残業を減らすためにどうするか、ということです。

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